Die Vorteile und Wert der Aktienoptionen Es ist eine oft übersehene Wahrheit, aber die Fähigkeit für Investoren, genau zu sehen, was los ist in einem Unternehmen und in der Lage, Unternehmen auf der Grundlage der gleichen Metriken zu vergleichen ist einer der wichtigsten Teile von Investieren. Die Diskussion über die Berücksichtigung von Aktienoptionen für Mitarbeiter und Führungskräfte wurde in den Medien, den Vorstandssitzungen und sogar im US-Kongress diskutiert. Nach vielen Jahren des Streits, der Financial Accounting Standards Board. Oder FASB, ausgestellt FAS Statement 123 (R). Wonach die obligatorische Aufwendung von Aktienoptionen ab dem ersten Geschäftsjahr des Unternehmens nach dem 15. Juni 2005 erforderlich ist. (Weitere Informationen finden Sie unter Die Gefahren der Optionen Backdating, die tatsächlichen Kosten der Aktienoptionen und ein neues Konzept für die Equity Compensation.) Investoren Um zu ermitteln, welche Unternehmen am stärksten betroffen sind - nicht nur in Form von kurzfristigen Ergebnisrevisionen oder GAAP gegenüber Pro-forma-Erträgen - sondern auch durch langfristige Änderungen der Kompensationsmethoden und deren Auswirkungen Viele Unternehmen langfristige Strategien für die Gewinnung von Talente und motivierende Mitarbeiter. (Für die damit zusammenhängende Lektüre siehe Understanding Pro-Forma Earnings.) Ein kurzer Überblick über die Aktienoption als Vergütung Die Praxis, Aktienoptionen an Mitarbeiter des Unternehmens auszugeben, ist Jahrzehnte alt. Im Jahr 1972 verabschiedete das Board of Con - sitioning Principles (APB) die Stellungnahme Nr. 25, die die Unternehmen aufforderte, für die Bewertung der Aktienoptionen, die den Mitarbeitern des Unternehmens gewährt wurden, eine intrinsische Wertmethodik zu verwenden. Unter den damals verwendeten intrinsischen Wertmethoden konnten die Unternehmen at-the-money-Aktienoptionen ausgeben, ohne Aufwendungen für ihre Gewinn - und Verlustrechnungen zu erfassen. Da die Optionen keinen anfänglichen intrinsischen Wert hatten. (In diesem Fall ist der innere Wert definiert als die Differenz zwischen dem Zuschusspreis und dem Marktpreis der Aktie, die zum Zeitpunkt der Gewährung gleich ist). So, während die Praxis der Aufzeichnung keine Kosten für Aktienoptionen begann vor langer Zeit, die Zahl verteilt wurde so klein, dass eine Menge Leute ignoriert. Fast-Forward bis 1993 § 162m des Internal Revenue Code ist geschrieben und effektiv begrenzt Corporate Executive Cash Entschädigung auf 1 Million pro Jahr. Es ist an dieser Stelle, dass die Verwendung von Aktienoptionen als eine Form der Ausgleich beginnt wirklich zu starten. Parallel zu diesem Anstieg der Optionsgewährung ist ein rasender Bullenmarkt in Aktien, insbesondere in technologiebezogenen Aktien, die von Innovationen und einer erhöhten Nachfrage der Anleger profitieren. Ziemlich bald war es nicht nur Top-Führungskräfte erhalten Aktienoptionen, sondern auch Rang-und-Datei-Mitarbeiter. Die Aktienoption war von einem Back-Room Executive Gunst zu einem Full-on Wettbewerbsvorteil für Unternehmen, die zu gewinnen und zu motivieren Top-Talent, vor allem junge Talente, die nichts dagegen haben, ein paar Optionen voller Chance (im Wesentlichen Lotterielose) statt Von zusätzlichem Bargeld kommen Zahltag. Aber dank der boomenden Börse. Anstelle von Lotterielosen waren die an Mitarbeiter gewährten Optionen so gut wie Gold. Dies stellte einen wichtigen strategischen Vorteil für kleinere Unternehmen mit flacheren Taschen, die ihr Geld sparen und einfach mehr und mehr Optionen, die ganze Zeit nicht notieren einen Penny der Transaktion als Aufwand. Warren Buffet postulierte in seinem 1998er Brief an die Aktionäre über den Stand der Dinge: Obwohl Optionen, wenn sie richtig strukturiert sind, eine angemessene und sogar ideale Möglichkeit darstellen, Topmanager zu kompensieren und zu motivieren, sind sie in der Verteilung von Belohnungen öfter wild kapriziös , Ineffizient als Motivatoren und unangemessen teuer für Aktionäre. Seine Bewertungszeit Trotz eines guten Laufs endete die Lotterie schließlich - und abrupt. Die Technologie-angeheizt Blase an der Börse platzen, und Millionen von Optionen, die einmal profitabel geworden war wertlos, oder unter Wasser. Corporate Skandale dominierten die Medien, wie die überwältigende Gier bei Unternehmen wie Enron gesehen. Worldcom und Tyco verstärkten die Notwendigkeit für Investoren und Regulierungsbehörden, die Kontrolle über die ordnungsgemäße Buchführung und Berichterstattung wieder aufzunehmen. (Um mehr über diese Ereignisse zu erfahren, finden Sie unter The Biggest Stock Scams Of All Time.) Um sicher zu sein, bei der FASB, der wichtigsten Regulierungsbehörde für US-Rechnungslegungsstandards, hatten sie nicht vergessen, dass Aktienoptionen ein Aufwand mit realen Kosten sind Unternehmen und Aktionäre. Was sind die Kosten Die Kosten, die Aktienoptionen für Aktionäre darstellen können, sind eine Diskussion. Dem FASB zufolge wird für die Unternehmen keine spezielle Methode zur Bewertung von Optionszuschüssen gezwungen, vor allem weil keine beste Methode ermittelt wurde. Aktienoptionen, die den Mitarbeitern gewährt werden, haben wesentliche Unterschiede zu den an den Börsen verkauften Aktien, wie zum Beispiel Wartezeiten und mangelnde Übertragbarkeit (nur der Mitarbeiter kann sie überhaupt nutzen). In ihrer Erklärung zusammen mit dem Beschluss wird das FASB jede Bewertungsmethode zulassen, solange es die Schlüsselvariablen enthält, aus denen die am häufigsten verwendeten Methoden wie Black Scholes und Binomial bestehen. Die wichtigsten Variablen sind: Die risikofreie Rendite (in der Regel ein drei - oder sechsmonatiger T-Bill-Satz wird hier verwendet). Erwartete Dividende für die Sicherheit (Unternehmen). Implizite oder erwartete Volatilität im Basiswert während der Optionslaufzeit. Ausübungspreis der Option. Erwartete Laufzeit oder Dauer der Option. Unternehmen sind berechtigt, bei der Auswahl eines Bewertungsmodells ihr eigenes Ermessen zu nutzen, müssen aber auch von ihren Prüfern abgestimmt werden. Dennoch kann es überraschenderweise große Unterschiede in der endgültigen Bewertung in Abhängigkeit von der verwendeten Methode und den Annahmen, insbesondere die Volatilität Annahmen. Da sowohl Unternehmen als auch Investoren hier Neuland betreten, müssen sich die Bewertungen und Methoden im Laufe der Zeit verändern. Bekannt ist, was bereits geschehen ist, und dass viele Unternehmen ihre bestehenden Aktienoptionsprogramme insgesamt reduziert, angepasst oder eliminiert haben. Angesichts der Aussicht, die geschätzten Kosten zum Zeitpunkt der Gewährung enthalten, haben viele Unternehmen beschlossen, schnell zu ändern. Betrachten Sie die folgende Statistik: Die Gewährung von Aktienoptionen, die von SampP 500 Firmen vergeben werden, sank von 7,1 Milliarden im Jahr 2001 auf nur 4 Milliarden im Jahr 2004, ein Rückgang von mehr als 40 in nur drei Jahren. Die Grafik unten zeigt diesen Trend. Home 187 Artikel 187 Mitarbeiter Aktienoptionen Fact Sheet Traditionell wurden Aktienoptionspläne als eine Möglichkeit für Unternehmen verwendet, Top-Management und wichtige Mitarbeiter zu belohnen und ihre Interessen mit denen des Unternehmens und anderen Aktionären zu verknüpfen. Immer mehr Unternehmen betrachten nun alle ihre Mitarbeiter als Schlüssel. Seit Ende der 80er-Jahre ist die Zahl der Aktienoptionen um das neunfache gestiegen. Während Optionen sind die prominenteste Form der individuellen Equity-Vergütung, Restricted Stock, Phantom Stock und Stock Appreciation Rights gewachsen sind in der Popularität und sind ebenfalls eine Überlegung wert. Breitbasierte Optionen bleiben in Hochtechnologieunternehmen die Norm und werden auch in anderen Branchen weiter verbreitet. Größere, öffentlich gehandelte Unternehmen wie Starbucks, Southwest Airlines und Cisco geben nun den meisten oder allen ihrer Mitarbeiter Aktienoptionen. Viele non-high-tech, eng verbundene Unternehmen kommen auch in die Reihen. Ab 2014 schätzte die Allgemeine Sozialforschung, dass 7,2 Mitarbeiter Aktienoptionen plus wahrscheinlich mehrere hunderttausend Mitarbeiter mit anderen Formen des Eigenkapitals halten. Das ist von seinem Höhepunkt im Jahr 2001, aber wenn die Zahl war etwa 30 höher. Der Rückgang resultierte im Wesentlichen aus Änderungen von Rechnungslegungsvorschriften und erhöhtem Anteilsdruck, um die Verwässerung durch Aktienpreise in Aktiengesellschaften zu reduzieren. Was ist eine Aktienoption Eine Aktienoption gibt einem Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien der Gesellschaft zu einem festen Preis für eine bestimmte Anzahl von Jahren zu kaufen. Der Preis, zu dem die Option gewährt wird, wird als Zuschusspreis bezeichnet und ist üblicherweise der Marktpreis zum Zeitpunkt der Gewährung der Option. Mitarbeiter, denen Aktienoptionen gewährt wurden, hoffen, dass der Aktienkurs steigen wird und dass sie durch Ausübung (Kauf) der Aktie zum niedrigeren Stipendienpreis und dann Verkauf der Aktie zum aktuellen Marktpreis einlösen können. Es gibt zwei Arten von Aktienoptionsprogrammen, die jeweils mit eindeutigen Regeln und steuerlichen Konsequenzen versehen sind: nicht qualifizierte Aktienoptionen und Anreizoptionen (ISOs). Aktienoptionspläne können eine flexible Möglichkeit für Unternehmen sein, das Eigentum an Mitarbeitern zu teilen, sie für die Leistung zu belohnen und ein motiviertes Personal zu gewinnen und zu halten. Für wachstumsorientierte kleinere Unternehmen, Optionen sind ein guter Weg, um Bargeld zu erhalten, während die Mitarbeiter ein Stück zukünftiges Wachstum. Sie sind auch für öffentliche Unternehmen sinnvoll, deren Leistungspläne gut etabliert sind, aber die Mitarbeiter in Besitz nehmen wollen. Der verwässernde Effekt von Optionen, auch wenn sie für die meisten Beschäftigten gewährt wird, ist typischerweise sehr gering und kann durch ihre potenzielle Produktivität und Mitarbeiterbezug Vorteile ausgeglichen werden. Optionen sind jedoch kein Mechanismus für bestehende Eigentümer, Aktien zu verkaufen und sind in der Regel für Unternehmen ungeeignet, deren zukünftiges Wachstum ungewiss ist. Sie können auch weniger attraktiv in kleinen, eng geführten Unternehmen, die nicht wollen, gehen Sie in die Öffentlichkeit oder verkauft werden, weil sie es schwierig finden, einen Markt für die Aktien zu schaffen. Aktienoptionen und Mitarbeiterbesitz Sind Optionen Eigentümer Die Antwort hängt davon ab, wen Sie fragen. Befürworter fühlen, dass Optionen wahres Eigentum sind, weil die Mitarbeiter nicht erhalten sie kostenlos, aber müssen sich ihr eigenes Geld, um Aktien zu kaufen. Andere wiederum sind der Auffassung, dass aufgrund der Optionspläne, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Anteile kurzfristig nach der Gewährung zu verkaufen, diese Optionen keine langfristige Eigentümerperspektive und - haltung schaffen. Die endgültige Auswirkung eines Mitarbeiterbeteiligungsplanes einschließlich eines Aktienoptionsplans hängt stark vom Unternehmen und seinen Zielen für den Plan, seinem Engagement für die Schaffung einer Eigentümerkultur, dem Ausmaß der Ausbildung und der Ausbildung, die er in die Erläuterung des Plans, Und die Ziele der einzelnen Mitarbeiter (ob sie eher Bargeld früher als später wollen). In Unternehmen, die ein echtes Engagement für die Schaffung einer Eigentümer-Kultur zeigen, können Aktienoptionen ein wichtiger Motivator sein. Unternehmen wie Starbucks, Cisco und viele andere ebnen den Weg, zeigen, wie effektiv ein Aktienoptionsplan kann, wenn mit einem echten Engagement für die Behandlung von Arbeitnehmern wie Eigentümer kombiniert werden. Praktische Überlegungen In der Regel müssen Unternehmen bei der Gestaltung eines Optionsprogramms sorgfältig prüfen, inwieweit sie bereit sind, verfügbar zu werden, wer Optionen erhält und wie viel Beschäftigung wächst, so dass jedes Jahr die richtige Anzahl an Aktien gewährt wird. Ein häufiger Fehler ist, zu viele Optionen zu früh zu gewähren, so dass kein Platz für zusätzliche Optionen für zukünftige Mitarbeiter. Einer der wichtigsten Überlegungen für den Planentwurf ist sein Ziel: ist der Plan, allen Mitarbeitern Aktien im Unternehmen zu geben oder nur einen Nutzen für einige wichtige Mitarbeiter zu geben. Wünscht das Unternehmen langfristiges Eigentum zu fördern oder ist es ein Einmalige Leistung Ist der Plan als eine Möglichkeit zur Schaffung von Arbeitnehmereigentum oder einfach eine Möglichkeit zur Schaffung einer zusätzlichen Leistungen an Arbeitnehmer Die Antworten auf diese Fragen wird von entscheidender Bedeutung bei der Festlegung bestimmter Plan Merkmale wie Anspruchsberechtigung, Zuteilung, Vesting, Bewertung, Haltezeiten , Und Aktienkurs. Wir veröffentlichen das Aktienoptionsbuch, eine sehr detaillierte Anleitung zu Aktienoptionen und Aktienkaufplänen. Stay InformedHow to Tweak Ihr Nutzen-Paket zu finden und zu halten Talente In der heutigen wettbewerbsfähigen Krieg für Talent, Arbeitgeber sind mit erheblichen Nutzen-Pakete, um ihnen einen Vorteil bei der Rekrutierung und Beibehaltung Talent, nach einer Society for Human Resource Management (SHRM) Umfrage Bericht. Der Bericht, der 738 zufällig ausgewählten HR-Profis befragten. Dass 95 Prozent bewertet Gesundheitswesen als einer der drei wichtigsten Vorteile für die Mitarbeiter 71 Prozent sagen, Ruhestand Einsparungen und Planung sind erstklassige Mitarbeiter Leistungen und 50 Prozent sagen, Urlaub ist ein wichtiger Vorteil. Und während 19 Prozent der Befragten in allen Branchen sagen, sie hätten ihre Förderprogramme zur Unterstützung der Mitarbeiterbindung in den letzten zwölf Monaten geändert, steigt diese Zahl auf 25 Prozent, wenn sie sich ausschließlich auf die IT-Branche konzentriert, so der Bericht. Hochwertige Gesundheits-, Ruhestands - und Urlaubsleistungen werden von den Mitarbeitern hoch geschätzt, so dass eine Stärkung dieser Vorteile einen langen Weg in die Rekrutierung neuer Mitarbeiter und die Beibehaltung bestehender bestehen könnte. Diese Vorteile sind oft auf Parität oder noch wichtiger als Kompensation bewertet, sagt Evren Esen, Leiter der Data Analytics, SHRM. Das könnte an der relativen Knappheit der Anhebung der Beschäftigten zu bescheidenen Zuwächsen im Vergleich zum Vorjahr zu denken, und könnte lieber eine abgemilderte Leistungen Paket statt, sagt Brian Kropp, HR Praxisleiter bei CEB. Viele Mitarbeiter in den USA erwarten, dass Erhöhungen von 1 Prozent oder 1,5 Prozent in diesem Jahr, die nicht viel von einem Unterschied in Bezug auf Leistung oder Beibehaltung. Also, Unternehmen tun zwei Dinge: erstens, Überdenken Entschädigung Strukturen wie Wegschaffen mit jährlichen Erhöhungen, die Einführung von Prämien oder sogar ermöglichen Arbeitnehmer, Entscheidungen darüber, wie theyre entschädigt, ob durch Aktienoptionen oder einen Bonus zu machen. Zweitens erforschen sie verschiedene Nutzenpakete. Viele sind beispielsweise die Erhöhung des Elternurlaubs oder das Hinzufügen flexiblerer Arbeitsorganisationen. Der Glaube ist, dass diese Vorteile haben einen größeren Einfluss als kleine Erhöhungen, sagt Kropp. Große Investitionen Vorteile sind ein Bereich, in dem Arbeitgeber erhebliche Investitionen machen oft den Wert eines Leistungspakets können rund 30 Prozent mehr Wert auf eine Mitarbeiter Entschädigung hinzufügen, sagt Esen. Aber das ist etwas, was viele Arbeiter nicht verstehen, so gut sie sollten, und seine bis zu HR-Profis zu helfen, sie verstehen den Wert dieser Angebote, sagt sie. Als der Krieg für Talent Lohn auf, müssen die Arbeitgeber nicht nur um sicherzustellen, dass sie strategisch Nutzen nutzen, um Talente zu sichern, aber dass die Mitarbeiter verstehen den Wert ihrer Leistungen Paket, sagt Esen. Laut der Studie, nur 14 Prozent der HR-Profis darauf hingewiesen, dass die Mitarbeiter sind sehr gut informiert über Arbeitgeber-gesponsert Vorteile über zwei Drittel (69 Prozent), sagte Mitarbeiter sind etwas kenntnisreich. Und nur 27 Prozent der Befragten gaben an, dass ihr Fokus darauf war, dass die Mitarbeiter den Wert ihres Leistungspakets verstanden haben. Healthcare ist immer noch eine der häufigsten und beliebtesten Angebote, aber die steigenden Kosten für das Gesundheitswesen fügt Komplexität für Unternehmen und für Mitarbeiter, sagt Esen. Ungefähr drei Viertel (74 Prozent) der Firmen haben nicht betrachtet, Subventionen zu geben, Gesundheit Versicherung durch eine private Börse zu kaufen, entsprechend der Forschung. Und 73 Prozent der Organisationen erwartet eine Erhöhung ihrer Unternehmen insgesamt Gesundheitsversorgung Kosten zwischen 2015 und 2016 planen Jahren ein Drittel erwartet eine Zunahme von über 10 Prozent. Sogar mit dem erschwinglichen Sorgfaltakt und den Wahlen für Firmen, um Verantwortlichkeit zur privaten Börse oder zu anderen Bereichen zu verschieben, sahen wir nicht einen Hauptpfeil von den Firmen, um anzubieten, Gesundheitspflege anzubieten. Diese sind sehr beliebt bei den Mitarbeitern, und es ist auch ein Weg für Unternehmen zu sagen, Wir kümmern uns um unser Talent und wir wollen Ihr Leben und Wellness verbessern und stellen Sie sicher, dass Sie gesund sind, sagt sie. Unternehmen bieten auch umfassende Wellness-Pläne zur Senkung der Gesundheitskosten und zur Verbesserung der Engagement, nach der Forschung. Über drei Viertel (74 Prozent) der Organisationen, die Wellness-Initiativen vorhanden waren, sagen, sie waren etwas oder sehr effektiv bei der Verbesserung der Gesamt-Engagement der Mitarbeiter, und fast die Hälfte (48 Prozent) der Befragten sagen, ihre Wellness-Initiativen sanken Gesundheitskosten. Die Befragten sagen auch, die Initiativen verringerten ungeplante Abwesenheiten (42 Prozent) und erhöhte Produktivität (30 Prozent). Flexible Arbeit ist ein weiterer Standardvorteil nach der Umfrage, 56 Prozent der Arbeitgeber bieten die Möglichkeit, flexible Arbeitsabläufe zu nutzen und in Technologie steigt diese Zahl auf 76 Prozent der Organisationen, die flexible Arbeitsorganisation anbieten. Der Vorteil, der tatsächlich die höchste Rendite in Bezug auf die Verbesserung der Mitarbeiter-Engagement liefert, ist die Mitarbeiter das Geschenk der Zeit. Für die heutige Belegschaft ist das Wichtigste die Schaffung der flexibelsten Arbeitsumgebung, die Sie können, um die Work-Life-Balance der Mitarbeiter zu verbessern. Die Konzentration auf diesen Aspekt wird eine höhere Rendite als die meisten anderen Leistungen bieten, sagt Kropp. Blick nach vorn Wo sollten die Unternehmen im Jahr 2017 konzentrieren? Es geht weniger darum, spezifische Vorteile über die Klassiker hinaus - wie Gesundheitsversorgung, flexible Arbeit, Altersvorsorge und Planung und bezahlte Urlaub - und mehr über die Anpassung Ihrer Vorteile Plan, um die besonderen Bedürfnisse Ihrer Sagt Laura Kerekes, Chief Knowledge Officer bei ThinkHR. Sie wollen nicht, dass es ein Wettrüsten zu werden, aber Sie wollen interessante und freiwillige Vorteile enthalten, so dass Sie ansprechen jeden Aspekt Ihrer Belegschaft. Wenn Sie darüber nachdenken, betrachten Sie die Demographie Ihrer Arbeitskräfte. Wir sehen alle Arten von Dingen wie kritische Pflege und Langzeitpflege Versicherung für Boomers, Identitätsdiebstahl Versicherung, Tierversicherung und Studenten Darlehen Tilgung Vorteile für Jahrtausende - diese machen Mitarbeiter fühlen sich geschätzt, und wie das Unternehmen kümmert sich um ihre insgesamt gut - Seiend, sagt Kerekes. Ein weiterer Schwerpunkt sollte die berufliche und berufliche Entwicklung sein, sagt SHRMs Esen. Auf die Frage, was ist am wichtigsten in Bezug auf die Vorteile in den nächsten drei bis fünf Jahren, die Umfrage Befragten sagen, Karriere-Entwicklung wird ein wichtiger Teil einer umfassenden Vorteile Strategie voran. Die Unternehmen sagen uns, dass diese Entwicklungsprogramme genauso wichtig sind wie Urlaubsleistungen und flexible Arbeitsorganisation. Die Arbeitgeber erkennen, dass sie ihre Arbeitskräfte hochziehen und ausbilden müssen, um sie engagiert und motiviert zu halten, und die Mitarbeiter schätzen diese Programme auch, sagt sie. Wenn es darum geht, Talente anzuziehen und zu halten, machen die verfügbaren Komponenten Ihrer Leistungspakete einen großen Unterschied, sagt Kropp. Es lohnt sich, um sicherzustellen, dass Sie eine robuste Reihe von Vorteilen, die Ihre wertvollsten Asset - Ihre Mitarbeiter unterstützen wird. Um diesen Artikel und andere CIO-Inhalte zu kommentieren, besuchen Sie uns auf Facebook. LinkedIn oder Twitter
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